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高级工商管理研修班178期即将开学

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管理,可以且应该被“重新定义”!

来源:西安交大继教院EMBA核心课程班    2018-01-11

导语
       我们时下的许多管理方法也许已经过时,但希望仍在。如果人类可以发明现代工业组织,那人类也有能力重新定义之。


       20 世纪的整个后半叶,对很多人来说,工作的本质发生了颠覆性的改变。手工劳动(完成批量生产的日常任务)已不是必需,企业越来越需要其劳动力参与到脑力劳动——重新设计产品、市场营销、设计计算机系统、寻找新资本,等等。脑力劳动需求——或者称之为更广为人知的“知识型工作”——正持续增长。但长时间以来,管理者还在坚持使用过去的方法——这好比工人们还在用同一把铁锹搬运,而不管运的是什么。


       自20世纪50年代以来, “泰勒式管理法”已越来越不适应全新的工作环境。1956 年,《财富》杂志记者威廉 · 怀特发表了一篇颇具讽刺的评论文章——《组织人》。在怀特看来,从泰勒理论发展而来的管理工人的企业结构和方法,完全遏制了个人主观能动性和知识型人才的创造性。如泰勒对流水线的管理一样,管理层仍然要求员工的统一和服从。结果,不论企业还是整个社会,都慢慢受制于“集体迷思”——该名词由怀特首先提出,之后美国心理学家艾尔芬 · 詹尼斯引用该名词,并定义其概念为团体倾向于服从,从而摧毁创造力,并损害正确抉择的悲剧。尽管读者认为怀特的观察非常具有说服力,管理者也对书中描绘的工人遭遇深表同情,但一切如故。毕竟,他们找不到做出改变的方法。


       如今,企业越来越需要其劳动力参与到脑力劳动——重新设计产品、市场营销、设计计算机系统、寻找新资本,等等。


       “从整个社会角度来看,我们在管理工业工厂方面,已经积累了数百年的经验,”备受争议的 Netflix 创始人里德 · 哈斯廷斯如是说,“我们才刚开始学习如何管理创造型公司,这和以前完全不同。”哈斯廷斯不是第一个意识到问题的领导者,即传统管理方法所适应的系统在当代经济体中,已几乎不复存在。很久以来,研究人类行为和组织的学者已经认识到,科学告诉我们的最佳管理方法,和实践表现出来的,有着巨大差异。“我们从工业时代继承而来的工作模式,让自己成为了囚徒,”伦敦商学院《战略和企业家精神》课程教授朱利安 · 伯金肖说,“我们要扪心自问,是不是能找到适应未来的更好的方法。”


       幸运的是,答案是肯定的。


       一直以来,企业领导者、企业家和组织心理学家们都致力于研究新的管理方法——管理者真正需要的新方法。他们挑战定式,质疑传统,抛弃所谓最佳策略。尽管不是所有的新尝试都行之有效,但是很多新理念开始显现潜力,本书所呈现的新方法也许是其中最具潜力的。这些方法看上去也许有些独特,但是卓有成效。而人类心理学上数十年的研究表明了其原因所在:这些方法之所以有效,是因为它们突破过去,并且更为优秀。确实,这些另辟蹊径在需要创新的时候发挥了巨大作用。

 

       1.尽管电子邮件让人感觉很有效率,全球企业领导者们已经发现,取缔或限制电子邮件会让员工更为高效。他们的经验和最新研究正相吻合:和大众共识相反,电子邮件弊大于利。


       2.为了让客户得到最好的服务,领导者们采取把客户需求放在第二位,员工需求放在第一位。他们颠覆了传统原则,即客户需求总是第一,采用了经过精心研究的模式,通过员工幸福感达到客户满意度。


       3.在工业时代,管理者要限制员工的休假,从而可以随时满足工厂有足够的工人在工作。但是随着工业型工作让位于知识型工作,许多领导者开始质疑这种对休假的限制是否还有必要。可以肯定,这种说法深具革命性,但是我们对如何成功实行该全新的休假制度拭目以待。


       4.如何帮助员工离职(换言之就是支付离职补偿金),这似乎不合常理,但其实是很值得的投资。像 Zappos 和亚马逊这样的公司,已经让这种实践得到盛行。但就算是在这些公司以前,研究者已经在关注如沉没成本、确认偏误等现象,并得出有偿离职行之有效的结论,不论员工是否接受该补偿金。

 

       5.尽管公开薪资会带来隐私方面的担心,但薪资保密对员工的伤害也许会更大。研究显示,跟薪资透明化相比,薪资保密从整体程度上拉低了员工薪资水平,也在工作环境中造成更大的纷争和困扰。在走过一段弯路后,一些大公司的领导者,比如美国全食超市公司(Whole Food)和 SumAll 公司,已经公开薪资等级,供全体员工参考。


       6.在一般人看来该协议很重要,但实际上对公司来说可能代价更大:让员工签署一份同行竞业条款。各行各业的经验表明,该条款不仅伤害了即将离职的员工,也伤害了留在公司的员工,甚至会伤害公司本身。


       7.绩效考评一直都被认为是管理者的重要方法。但是越来越多的公司发现,严苛的绩效考评正在阻碍公司的发展。比如,很多著名公司,如微软、Adobe 和摩托罗拉,都已经摒弃了传统年度绩效考核和评估,而建立了更基于表现的系统,既提高员工也提高公司的绩效。


       8.大多数公司的招聘过程是,管理者从简历中挑选候选人,然后对其进行一系列面试。但管理者在实践中发现,很大一部分新员工都不如面试时表现得优秀。因此,很多领导者发现,最好的方法是让整个团队参与招聘过程,并做出最终决定,因为毕竟候选者最终将会和整个团队合作。利用集体智慧,团队同事才能更好地决定新员工是否能融入团队。


       9.重新思考——所谓公司组织结构。建立一个刻板的员工职位等级表,以固定结构进行罗列,这种方法对一些传统产业比如铁路业,也许曾经有效,但面对今天不断变化的职位,企业更需要一个能随之进行迅速调节的组织结构。现如今最优秀的领导者只用一支铅笔写下组织结构,他们会让其最优秀的团队保持流动——无论按照传统方式,这些人会被安排到哪个“部门”——并按照问题和产品安排。并且,最新证据显示,我们在不断变化的团队中工作表现最为出色。(优秀的领导者们会想尽办法给自己和员工长期假期,或者休年假。他们发现,长久保持高效的最佳方法是,花费一段时间故意放松。)


       10.管理者总是在鼓吹开放式工作空间更能激励合作,但最新研究和实验显示,任何开放式工作空间想要激励合作的初衷,通常都会被各种分散注意力所抵消。工作场所确实能够影响工作效率,而最优秀的领导者们在开放式 vs 封闭式工作空间的问题上,有着不同的答案。


       11.优秀的领导者们会想尽办法给自己和员工长期假期,或者休年假(sabbaticals)。他们发现,长久保持高效的最佳方法是,花费一段时间故意放松。很多研究人员(很大一部分正处于大学的休假年中)的研究结果佐证了这些领导者。


       12.一些领导者倾向于消除整个管理阶层,而有些领导者则把管理者的职责下放到曾经的被管理者身上。几十年来的研究表明,当员工可以自己掌控未来时,是最为高效和投入的,不论他们所处的企业里有多少管理者。


       13.随着公司内部(甚至行业范围内)个人留下的时间越来越短,领导者们对其最好的团队说再见的频率越来越高。如何道别,是庆祝还是回避,不仅影响离开的人,也影响留下的人。

乍看之下,本书所描述的管理理念和传统企业相比,显得不同寻常,但事实是,企业本来就已不同寻常。


       我们的方法也许已经过时,但希望仍在。过去 10 年最为著名的管理学思想学者加里 · 哈默尔如是说:“如果人类可以发明现代工业组织,那人类也有能力重新定义之。”在心理学家们进行组织研究的过程中,以及领导者们自身的实践中,可以看到管理真正需要的再定义所在。